Written by Iñaki Barredo

PROBLEMAS HERENCIA VIVIENDA CON HIPOTECA

¿Cómo cubrirnos? ¿Qué hacer si la hipoteca es variable y no sabemos si vamos a poder pagarla a lo largo de los años?

Una herencia se puede obtener a través de un testamento (por voluntad del difunto) o por el parentesco. Pero hay que tener en cuenta que, si la propiedad tiene una hipoteca pendiente, también se hereda la deuda. que hacer frente a las cuotas mensuales del préstamo.

Para no tener que renunciar, es posible optar por una alternativa menos conocida: la ACEPTACIÓN A BENEFICIO DE INVENTARIO. Permite al heredero ‘pagar’ la hipoteca con el resto del patrimonio heredado, hasta donde alcance el valor del resto de bienes. Así, la responsabilidad no va más allá y se asegura el capital propio. 

Renuncia:También existe la opcion de renunciar al legado. Si el heredero no puede asumir la hipoteca, no se puede renunciar tan solo a la vivienda, sino que tiene que ser una renuncia “en bloque” de toda la herencia. 

Seguro de Vida vinculado a HipotecaEntonces estamos cubiertos, hasta el capital objeto del seguro.

Written by Iñaki Barredo

LA RENUNCIA POR LOS HIJOS DE LA NUDA PROPIEDAD DE LA LEGÍTIMA EN FAVOR DE LA MADRE TRIBUTA COMO DONACIÓN

Consulta habitual: ¿cómo afecta o tributa si renunciamos a la nuda propiedad ea favor del padre/madre viudo?

El tribunal determina que se está ante una donación cuando la renuncia es traslativa y se produce en favor de uno o más coherederos, no así cuando la renuncia es gratuita y se hace en favor de los coherederos a quienes acrece la parte renunciada

ElTribunal Superior de Justicia del País Vascoha considerado que la renuncia por parte de los hijos del causante a la nuda propiedad del tercio de la legítima en favor de la madre debe considerarse una donación. Lo ha hecho en una sentencia de enero de 2021. 

El tribunal ha analizo la doctrina civil y la normativa foral en materia del Impuesto sobre Sucesiones en un supuesto en el que los hijos renunciaban pura, simple y gratuitamente a la nuda propiedad de su tercio de legítima. Lo hacían en favor de su madre, heredera en pleno dominio de los dos tercios libres y en usufructo del tercio de legítima.

La sentencia entiende que hay aceptación de la herencia, y con ello una donación, si la renuncia se hace a beneficio de uno o más de los coherederos; mientras que a sensu contrario, no hay aceptación, y solo tributa el destinatario en concepto de sucesiones, cuando la renuncia es gratuita y se hace a favor de los coherederos a quienes debe acrecer la porción renunciada.

En el caso, se otorgó instrumento notarial en el que los hijos renunciaban a su herencia testamentaria en favor de la madre de manera expresa, por lo que se está entonces ante una renuncia traslativa, y no ante el ejercicio del derecho a acrecer.

Written by Iñaki Barredo

DESPIDO TÁCITO VS. DIMISIÓN TÁCITA (BAJA VOLUNTARIA)

Esta es la cuestión jurídica que debe resolver el Juzgado en un caso que acabamos de tener.

Sentencia reciente, donde la empresa da de baja al trabajador, aprovechando la vuelta de una baja médica de larga duración.

La empresa da de baja al trabajador ante el “presunto” silencio del trabajador; interpretando que se trata de una dimisión, cuando en su lugar podía haber sancionado por no acudir a su puesto de trabajo, pero no despedir.

CONCLUSIÓN: Juzgado de lo Social de Bilbao, que establece:

a.-Que tiene que existir una VOLUNTAD CLARA del trabajador de querer dejar la empresa, ya que implica una renuncia con una consecuencia importante:

         Sin Paro

Sin Indemnización

 b.-Puede adoptar otras medidas sancionatorias, previa al Despido.

Written by Iñaki Barredo

NO PIERDAS TU SEGUNDO APELLIDO

FORMULA DE AGREGACIÓN DE APELLIDOS: UNIÓN DEL SEGUNDO APELLIDO AL PRIMERO PARA EVITAR QUE SE PIERDA

Se pueden unir al primero para que se transmitan como un nombre compuesto

En 1ª Instancia le dijeron que alterase orden de apellidos; y no le permitían hacerlo compuesto el apellido

Novedosa Sentencia del Tribunal Supremo, que permite unir el segundo apellido si se acredita que está en riesgo de pérdida. Lo considera el Tribunal Supremo un “bien protegible”, ante la posibilidad de pérdida del apellido segundo.

Si bien es cierto que también existe la posibilidad de elegir el orden, esta sentencia del TS abre la posibilidad a unir ambos ante este riesgo de pérdida.

Los apellidos en peligro de extinción son un “bien protegible”

Written by Iñaki Barredo

DOS TRAMITES CUANDO FALLECE SIN TESTAMENTO

Cuando una persona fallece sin haber otorgado Testamento, los pasos a seguir por los familiares del fallecido son los siguientes dos:

A.- Tramitación Acta de Declaración de Herederos:

1º.- Certificado Fallecimiento (transcurso de 15 días desde fallecimiento)

2º.- Declaración Ultimas Voluntades

3.- Declaración herederos “Ab Intestato

              a.- Dos testigos

              b.- Puede comparecer cualquier heredero (no necesario todos)

Una vez realizado este segundo paso, en la Notaría nos entregarán el Acta de la declaración de herederos Ab Intestato, necesaria para proceder al siguiente trámite de aceptación.

B.- Aceptación de la herencia y reparto de los bienes hereditarios

      Aceptación, avalúo y valoracióny posterior adjudicación y reparto de lso bienes que forman parte del caudal relecto del fallecido.

Written by Iñaki Barredo

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Por ejemplo, pagar el impuesto de donaciones, cuando hubiese sido gratis si lo hacemos vía herencia; Pagar gastos extraordinarios que están incluidos dentro de la pensión de alimentos……

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Written by Iñaki Barredo

EQUIPARACIÓN RETRIBUTIVA Y PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES SUSTITUTOS Y DE SUS SUSTITUIDOS

Equiparación retributiva y profesional de los trabajadores sustitutos y de sus sustituidos (RS 17/21 27 de Abril de 2021 al 03 de Mayo de 2021)

En los contratos de interinidad por sustitución, la categoría profesional y la retribución del trabajador sustituto ha de corresponderse con la del trabajador sustituido, siendo únicamente posible un trato salarial desigual motivado por razones claramente individualizadas, solo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino.

 TS 9-2-21, EDJ 504487

Formulada por un sindicato demanda de conflicto colectivo por la que solicita que se declare que los contratos de interinidad que se celebren en la empresa deben realizarse con el nivel profesional y salarial  que corresponde al trabajador sustituido , la Audiencia Nacional estima la misma, argumentando que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se debe corresponder con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual  que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino. En consecuencia, si existe identidad de funciones, ello debe conllevar necesariamente la identidad entre los niveles salariales de ambos colectivos de trabajadores.

El Tribunal Supremo  asume como acertadas las argumentaciones de la sentencia de la Audiencia Nacional afirmando que, dado que la discrepancia se produce en el nivel retributivo que se asigna al interino, es decir, la remuneración inherente al puesto de trabajo , y que en ningún momento se ha acreditado, ni siquiera argumentado, que las personas contratadas en régimen de interinidad lo sean para desempeñar un puesto diverso a la de la persona titular, el nivel retributivo de quien desempeña un puesto interinamente ha de ser el propio de ese puesto cuando es desempeñado por quien sea su titular. 

Concluye que, aunque como dice la empresa el caso resuelto no es igual, sí es de aplicación la doctrina previa del Tribunal que señala que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se ha de corresponder con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino (TS 2-2-17, EDJ 12900).

Written by Iñaki Barredo

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZÓN DE SEXO AL COMUNICAR QUE VA A SER PADRE

Despido discriminatorio por razón de sexo al comunicar que va a ser padre (RS 19/21 11 de Mayo de 2021 al 17 de Mayo de 2021)

Es nulo el despido de un trabajador tras comunicar su próxima paternidad ya que se produce una discriminación refleja por razón de sexo, al ser la razón de su despido el hecho del embarazo. TSJ Galicia 16-4-21, EDJ 543791

Un trabajador es despedidodisciplinariamente alegando disminución del rendimiento. La fecha de efectos del despido coincide con la del nacimiento de su hijo y se produce tras haber comunicado unos días antes que iba a serpadre. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le indemniza en consecuencia, pero el trabajador demanda solicitando la nulidad por considerar que se han vulnerado sus derechos fundamentales.

La cuestión que se plantea es si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador y si existen indicios suficientes de la vulneración de un derecho fundamental para poder aplicar la inversión de la carga de la prueba.

Para que sea así no basta simplemente con que el trabajador afirme el carácter discriminatorio de la decisión, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de su afirmación; es decir, ha de aportarse una prueba verosímil o principio de prueba revelador de unos hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación

de la discriminación. Y el indicio no consiste en una mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe deducirse la posibilidad de la lesión, debe existir una conexión necesaria entre ambos.

En este caso se produce una fuerte sospecha de que podía existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre la comunicación a la empresa de su próxima paternidad y el despido; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino con la condición de progenitor y todas sus consecuencias legales. La empresa, al invertirse la carga de la prueba, no ha

alejado esta sospecha fundada con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión.

Por lo tanto, el despido es declarado nulo con todos sus efectos.

Además, alude el TSJ al concepto de discriminación refleja,refiriéndose a la situación en la que una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien

alega el trato discriminatorio. En este caso el despido se ha producido por el hecho del embarazo, por lo que ciertamente nos encontramos ante este supuesto dado que se vulneró el derecho del trabajador a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), proyectándose en él la protección otorgada por el ET art.55.5, sin que se haya aportado por la empresa ninguna prueba que determine la procedencia del despido por motivos no

relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia a él asociados.

Finalmente, se reconoce a favor del trabajador una indemnización por daño moral de 6.251 €, utilizando el criterio orientador de la LISOS que sanciona así las decisiones empresariales discriminatorias (LISOS art.8.1).

Written by Iñaki Barredo

PLAZO PREAVISO EN CASO DIMISIÓN TRABAJADOR

RECIENTE: STS del 7 de abril de 2021 TS 7-4-21, EDJ 539766

Uno de los sindicatos del sector tránsito aéreo (USCA) plantea demanda de impugnación de convenio colectivo  solicitando que se declare ilegal, por abusivo, el precepto del convenio que establece un plazo de preaviso de 5 meses en caso de dimisión o baja voluntariade los controladores de tránsito aéreo

PENALIZACIÓN TRABAJADOR: De incumplirse este plazo, el trabajador debe abonar a la empresa tantos días de salario como días de preaviso omitidos. 

JUSTIFICACIÓN PREAVISO LARGO DE 5 MESES: El propio convenio colectivo señala que este personal requiere de una importante carga formativa y de preparación que se debe acreditar y superar para ser habilitadoy poder prestar servicios, teniendo en cuenta las especiales dificultades de adecuación y aptitud personal que tienen estos procesos de selección.

SOLUCIÓN T.S.: El TS recuerda  que en caso de dimisión del trabajador, el plazo de preaviso se establece por  el convenio colectivo o la costumbre del lugar(ET art.49.1.d). No está previsto ningún plazo legal ni ninguna limitación cuando lo fija el convenio aplicable. 

La FINALIDAD  de esta figura es proteger los intereses de la empresa para prevenir los perjuicios derivados de una intempestiva ruptura de la relación laboral, y adoptar en ese tiempo las medidas oportunas. Respecto de la penalización por su incumplimiento, reitera que se puede pactar perfectamente en el convenio colectivo, y así evita la necesidad de acreditar un perjuicio y la concreción de su cuantía.

Por todo ello, en este caso concluye que tanto el plazo de preaviso de 5 meses como la penalización por su incumplimiento no pueden considerarse abusivos, teniendo en cuenta las peculiaridades que tiene el sector.

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