¿Quieres saber más acerca de tu derecho a reclamar?

En nuestro blog hablamos sobre las distintas situaciones en las que te asiste este derecho, así como de novedades relacionadas con el mundo de las Reclamaciones e Indemnizaciones.

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LEY DE TRABAJO A DISTANCIA-LEY 10/2021, de 9 de julio

28 Jul 2021

Cuestiones más relevantes





Tras el Real Decreto 28/2020 de septiembre de 2020 en plena pandemia, se ha publicado la Ley que regula el “tele-trabajo” o trabajo a distancia.





Cuestiones relevantes y objeto de consulta:





1.- Retribución: No lo aclara la ley, si bien debe Compensarse al empleado por los gastos derivados del trabajo a distancia.





Algunos Convenios Colectivos ya lo recogen.





2.- Revocación: Reversible sin preaviso ni justificación.





Tanto para empleados como para empresa.





3.- Lugar de trabajo: Domicilio habitual, o cualquier otro sitio (2ª residencia de la playa).





Será una cuestión por regular en el pacto, en función de las necesidades de premura si tiene que acudir al puesto de trabajo.





4.- Ciberataques: ¿Podría el trabajador hacerlo desde un sitio público utilizando la red wifi de esa cafetería?





Aquí se plantean dos supuestos; si se hace con el ordenador propio o el facilitado por la empresa. En el primero la empresa no puede obligar al trabajador a instalar sistema de antivirus. Lo más recomendable es que la empresa facilite los equipos informáticos.





5.- Registro de Jornada:También debe cumplirse con el tele-trabajo. 





 Todas estas cuestiones, y muchas otras, deberán ser tenidas en cuenta en el Acuerdo de trabajo a distancia para que sean una opción beneficiosa para ambas partes.


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NOVEDAD: PAREJAS DE HECHO Y PENSIÓN DE VIUDEDAD

23 Jun 2021

Sentencia Audiencia Nacional: no necesidad de inscripción en Registro y prueba pro otros medios. Se aparta del criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo





Corresponde la pensión de viudedad aunque la pareja de hecho no estuviese inscrita en ningún registro ni lo hubiese acreditado mediante documento público, si puede hacerlo mediante el certificado de empadronamiento o cualquier otro medio de prueba válido en Derecho que demuestre la convivencia de manera inequívoca.





 TS cont-adm 7-4-21, EDJ 528683





Tras el fallecimiento de su pareja de hecho, miembro de la Guardia Civil, una mujer solicita la pensión de viudedad . La pareja mantuvo una relación de más de 30 años y tuvo 3 hijos en común, pero no estaba inscrita en ningún registro de parejas de hecho, requisito necesario para poder optar a esta prestación, según la regulación aplicable relativa a clases pasivas (LCP art.38.4).





La pensión es denegada por silencio administrativo y la mujer presenta recurso administrativo que la AN estima declarando su derecho a la pensión, ya que la existencia de pareja de hecho queda acreditada por las circunstancias concurrentes, pese a no estar registrada. Y es que, como se ha indicado, además de mantener la convivencia durante más de 30 años de la que nacieron 3 hijos, compraron una vivienda en común que constituyó el domicilio familiar, estaban empadronados en el mismo domicilio y realizaban declaraciones conjuntas de IRPF.





La cuestión  que se plantea consistente en determinar si los requisitos exigidos por la Ley para acreditar la existencia de la pareja de hecho en aras a generar el derecho a la pensión de viudedad son exclusivamente los previstos en el precepto citado anteriormente o si, por el contrario, se puede acreditar su existencia mediante otros medios distintos.





Dado que tanto el RGSS  como las clases pasivas  regulan la pensión de viudedad de las parejas de hecho en idénticos términos, aunque no hay exigencia legal que obligue a un orden jurisdiccional a seguir la jurisprudencia de otro orden distinto, la sala contencioso-administrativo del TS analiza la solución alcanzada en el orden social  sobre esta cuestión que mantiene que la LGSS exige, para que las parejas de hecho puedan acceder a la pensión de viudedad, dos requisitos:





1.  La convivencia estable durante los 5 años previos al fallecimiento del causante, la cual se puede acreditar por cualquier medio de prueba.





2.  La existencia de la pareja de hecho, que solo se puede probar del modo legalmente establecido, esto es, la inscripción en el registro específico o su formalización en documento público con una anticipación mínima de 2 años anteriores al fallecimiento.





La Sala cont-adm , observa el mismo criterio para interpretar el requisito de la convivencia  estable  pudiendo ser acreditada además de mediante el empadronamiento, por cualquier medio de prueba válido en Derecho. Sin embargo, respecto de la acreditación de la pareja de hecho , se aparta del criterio de la Sala Social y fija  como doctrina que no solo puede acreditarse mediante la inscripción en un registro autonómico o municipal del lugar de residencia o mediante un documento público que sean anteriores, al menos, en 2 años al fallecimiento del causante, sino también mediante el certificado de empadronamiento o cualquier otro medio de prueba válido en Derecho que demuestre la convivencia de manera inequívoca, ya que, como indica la sentencia de instancia confirmada, no hay elementos que permitan pensar en el propósito de generar artificialmente un derecho a la pensión de viudedad.


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EQUIPARACIÓN RETRIBUTIVA Y PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES SUSTITUTOS Y DE SUS SUSTITUIDOS

16 Jun 2021

Equiparación retributiva y profesional de los trabajadores sustitutos y de sus sustituidos (RS 17/21 27 de Abril de 2021 al 03 de Mayo de 2021)





En los contratos de interinidad por sustitución, la categoría profesional y la retribución del trabajador sustituto ha de corresponderse con la del trabajador sustituido, siendo únicamente posible un trato salarial desigual motivado por razones claramente individualizadas, solo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino.





 TS 9-2-21, EDJ 504487





Formulada por un sindicato demanda de conflicto colectivo por la que solicita que se declare que los contratos de interinidad que se celebren en la empresa deben realizarse con el nivel profesional y salarial  que corresponde al trabajador sustituido , la Audiencia Nacional estima la misma, argumentando que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se debe corresponder con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual  que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino. En consecuencia, si existe identidad de funciones, ello debe conllevar necesariamente la identidad entre los niveles salariales de ambos colectivos de trabajadores.





El Tribunal Supremo  asume como acertadas las argumentaciones de la sentencia de la Audiencia Nacional afirmando que, dado que la discrepancia se produce en el nivel retributivo que se asigna al interino, es decir, la remuneración inherente al puesto de trabajo , y que en ningún momento se ha acreditado, ni siquiera argumentado, que las personas contratadas en régimen de interinidad lo sean para desempeñar un puesto diverso a la de la persona titular, el nivel retributivo de quien desempeña un puesto interinamente ha de ser el propio de ese puesto cuando es desempeñado por quien sea su titular. 





Concluye que, aunque como dice la empresa el caso resuelto no es igual, sí es de aplicación la doctrina previa del Tribunal que señala que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se ha de corresponder con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino (TS 2-2-17, EDJ 12900).


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DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZÓN DE SEXO AL COMUNICAR QUE VA A SER PADRE

9 Jun 2021

Despido discriminatorio por razón de sexo al comunicar que va a ser padre (RS 19/21 11 de Mayo de 2021 al 17 de Mayo de 2021)





Es nulo el despido de un trabajador tras comunicar su próxima paternidad ya que se produce una discriminación refleja por razón de sexo, al ser la razón de su despido el hecho del embarazo. TSJ Galicia 16-4-21, EDJ 543791





Un trabajador es despedidodisciplinariamente alegando disminución del rendimiento. La fecha de efectos del despido coincide con la del nacimiento de su hijo y se produce tras haber comunicado unos días antes que iba a serpadre. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le indemniza en consecuencia, pero el trabajador demanda solicitando la nulidad por considerar que se han vulnerado sus derechos fundamentales.





La cuestión que se plantea es si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador y si existen indicios suficientes de la vulneración de un derecho fundamental para poder aplicar la inversión de la carga de la prueba.





Para que sea así no basta simplemente con que el trabajador afirme el carácter discriminatorio de la decisión, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de su afirmación; es decir, ha de aportarse una prueba verosímil o principio de prueba revelador de unos hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación





de la discriminación. Y el indicio no consiste en una mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe deducirse la posibilidad de la lesión, debe existir una conexión necesaria entre ambos.





En este caso se produce una fuerte sospecha de que podía existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre la comunicación a la empresa de su próxima paternidad y el despido; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino con la condición de progenitor y todas sus consecuencias legales. La empresa, al invertirse la carga de la prueba, no ha





alejado esta sospecha fundada con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión.





Por lo tanto, el despido es declarado nulo con todos sus efectos.





Además, alude el TSJ al concepto de discriminación refleja,refiriéndose a la situación en la que una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien





alega el trato discriminatorio. En este caso el despido se ha producido por el hecho del embarazo, por lo que ciertamente nos encontramos ante este supuesto dado que se vulneró el derecho del trabajador a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), proyectándose en él la protección otorgada por el ET art.55.5, sin que se haya aportado por la empresa ninguna prueba que determine la procedencia del despido por motivos no





relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia a él asociados.





Finalmente, se reconoce a favor del trabajador una indemnización por daño moral de 6.251 €, utilizando el criterio orientador de la LISOS que sanciona así las decisiones empresariales discriminatorias (LISOS art.8.1).


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PLAZO RECLAMAR INDEMNIZACIÓN AL SEGURO POR FALLECIMIENTO ES 5 AÑOS

2 Jun 2021

Registro para localizar seguro a la vez que el Ultimas Voluntades





La resolución destaca la discapacidad intelectual del demandante, que vivía desde su nacimiento en la misma casa familiar en la que convivía con su hermano, y que tenía un nivel cultural y de ingresos bajos "dado el entorno rural en el que habita y su carencia para comprender y afrontar problemas y trámites burocráticos pues siempre dependió del fallecido".





De ahí que le resultara "difícil comprender el alcance" de la carta de la aseguradora, hasta el punto de que "tuvo que consultar a diversos vecinos para entender que tenía que realizar una declaración judicial de heredero".





No fue hasta tres años más tarde, octubre de 2011, cuando consiguió completar toda la documentación que Mapfre le exigía; ya en 2016, y tras consultárselo al alcalde, remitió los papeles al seguro, que no respondió a la reclamación, por lo que se iniciaron los trámites de la demanda.





Para la aseguradora, la acción se encuentra prescrita al haber transcurrido más de ocho años, y alegó que el demandante se encontraba en "perfectas condiciones" de encargar sus asuntos legales a profesionales, y que no constaba que padeciera ningún tipo de minusvalía o discapacidad reconocida.





El hombre, por su parte, solicitaba el reconocimiento de la deuda y que se aplicara un plazo de prescripción de quince años.





Ahora la sala, en la sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Francisco Javier Arroyo, sostiene que el demandante se encontraba dentro del plazo de cinco años fijado por la Ley de Contratos de Seguro cuando presentó su reclamación.





A pesar de la comunicación previa de Mapfre, el Supremo considera que el hombre sólo adquirió "un conocimiento lo más aproximado posible de la situación (dentro de sus límites intelectuales)" al recoger la documentación de la abogada.





Así, cuando efectúa la reclamación a la aseguradora en marzo de 2016, y posteriormente la demanda, no habían pasado aún los cinco años fijados en la normativa.





Con todo, la sala exime de los intereses previstos en la Ley de Contratos de Seguros a la compañía por su actitud colaboradora al haberle reconocido la deuda e indicarle los documentos a presentar justo tras la muerte del familiar, y por lo que califica de "justificada oposición al pago, derivada del transcurso del tiempo".


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PLAZO PREAVISO EN CASO DIMISIÓN TRABAJADOR

26 May 2021

RECIENTE: STS del 7 de abril de 2021 TS 7-4-21, EDJ 539766





Uno de los sindicatos del sector tránsito aéreo (USCA) plantea demanda de impugnación de convenio colectivo  solicitando que se declare ilegal, por abusivo, el precepto del convenio que establece un plazo de preaviso de 5 meses en caso de dimisión o baja voluntariade los controladores de tránsito aéreo





PENALIZACIÓN TRABAJADOR: De incumplirse este plazo, el trabajador debe abonar a la empresa tantos días de salario como días de preaviso omitidos. 





JUSTIFICACIÓN PREAVISO LARGO DE 5 MESES: El propio convenio colectivo señala que este personal requiere de una importante carga formativa y de preparación que se debe acreditar y superar para ser habilitadoy poder prestar servicios, teniendo en cuenta las especiales dificultades de adecuación y aptitud personal que tienen estos procesos de selección.





SOLUCIÓN T.S.: El TS recuerda  que en caso de dimisión del trabajador, el plazo de preaviso se establece por  el convenio colectivo o la costumbre del lugar(ET art.49.1.d). No está previsto ningún plazo legal ni ninguna limitación cuando lo fija el convenio aplicable. 





La FINALIDAD  de esta figura es proteger los intereses de la empresa para prevenir los perjuicios derivados de una intempestiva ruptura de la relación laboral, y adoptar en ese tiempo las medidas oportunas. Respecto de la penalización por su incumplimiento, reitera que se puede pactar perfectamente en el convenio colectivo, y así evita la necesidad de acreditar un perjuicio y la concreción de su cuantía.





Por todo ello, en este caso concluye que tanto el plazo de preaviso de 5 meses como la penalización por su incumplimiento no pueden considerarse abusivos, teniendo en cuenta las peculiaridades que tiene el sector.


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TELETRABAJO: CUÁNDO ES ACCIDENTE LABORAL

19 May 2021

Al realizar parte de sus obligaciones desde su domicilio, se presume que el trabajador está realizando las mismas en el lugar y tiempo de trabajo al momento del fallecimiento, sin que sus antecedentes de tabaquismo y obesidad destruyan la presunción.





 TSJ País Vasco 15-9-20, EDJ 805083





La situación  es la siguiente: Un empleado trabaja como comercial en la zona norte de España, donde su empresa no tiene oficina física, por lo que realiza visitas programadas a los clientes y trabajos administrativos desde su domicilio (lugar de trabajo). Tiene antecedentes de tabaquismo, obesidad y angina estable. Encontrándose en su domicilio en horario laboral, fallece por un infarto agudo de miocardio.





Su viuda solicita que su fallecimiento sea declarado derivado de accidente de trabajo y, por consiguiente, le sea reconocida la pensión de viudedadcon las consecuencias económicas derivadas de dicha contingencia. Tanto la mutua como el INSS y posteriormente el Juzgado de lo Social desestiman su pretensión.





Recurrida la sentencia en suplicación, el TSJ  estima el recurso por aplicación incorrecta de la NORMATIVA SOBRE PRESUNCIÓN DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO y la jurisprudencia que la interpreta, en base a lo siguiente (LGSS art.156):





- el infarto del trabajador es un hecho súbito que se desencadena en tiempo y lugar de trabajo, por lo que se presume iuris tantum que es accidente de trabajo, lo que la mutua no ha destruido;





- igualmente se presume ex lege que está realizando alguna de las tareas administrativasque desarrolla en su domicilio, lo que exige calificar el fallecimiento como un accidente de trabajo;





- es la parte  que niega la contingencia la que ha de probar la ruptura del nexo causal, lo que es difícil en los casos de las lesiones cardiacas; en este caso, que la actividad que estaba realizando el trabajador no tenía nada que ver con su cometido profesional, lo que no consta;





- los antecedentes cardíacos no son suficientes para destruir ni la presunciónni la calificación de accidente de trabajo, ya que no se puede excluir la intervención del trabajo como factor desencadenante de la crisis.


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